안녕하세요. 기업의 성공적인 인재 채용을 돕는 인재 전략 전문 서비스 peak입니다.
‘공고를 올려도 원하는 경력의 지원자가 오지 않습니다.’
‘어렵게 최종까지 간 후보자는 입사 직전에 다른 회사를 택합니다.’
‘겨우 입사한 사람은 몇 달 만에 “들었던 것과 다르다며” 떠납니다.’
이런 일이 반복되면 채용 브랜딩이라는 말이 눈에 들어옵니다.
하지만 지원자가 회사를 판단하는 기준은 영상의 완성도가 아닙니다. 공고에서 읽은 말이 면접에서도, 결과 안내에서도, 입사 첫 주에도 똑같은지를 봅니다. 말과 실제가 같으면 믿고, 다르면 떠납니다.
그래서 채용 브랜딩은 세 단계로 정리할 수 있습니다.
우리 회사에서 일하는 이유를 한 문장으로 찾고, 지원자가 거치는 모든 접점에서 그 말을 똑같이 하고, 입사한 뒤에도 그 말이 사실이게 만드는 것입니다. 이 글은 그 순서대로 점검하는 방법을 정리했습니다.
채용 브랜딩은 고용주로서의 평판입니다
회사 브랜딩이 시장과 고객에게 어떤 회사로 보이는지에 대한 평판이라면, 채용 브랜딩은 구직자 관점에서 ‘이 회사가 일하기에 어떤 곳인가’에 대한 평판입니다. 채용 마케팅과도 구분됩니다. 채용 브랜딩이 우리가 어떤 고용주인지 정의하는 일이라면, 채용 마케팅은 그렇게 정의한 내용을 채용 페이지나 콘텐츠, 캠페인으로 알리는 실행 단계입니다. 순서가 바뀌면 콘텐츠는 많은데 메시지가 제각각인 상태가 됩니다.
중소기업에게는 이 평판이 더 급합니다. 중소벤처기업연구원에 따르면 구인 인원 중 채용하지 못한 인원의 비율인 인력 미충원율이 중소기업은 13.8%, 대기업은 6.5%였습니다. 연봉이나 인지도 차이만의 문제가 아닙니다. 구직자가 회사를 알아볼 정보가 부족하면 좋은 회사라도 지원 목록에 오르지 못합니다.
먼저 정할 것은 한 문장의 약속
채용 브랜딩의 뿌리는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 “왜 다른 회사가 아니라 우리 회사에서 일해야 하는가”에 대한 답입니다. 보통 보상과 복리후생, 경력 개발 기회, 근무 환경, 조직의 목적, 직무 안정성과 조직의 명성 같은 요소에서 우리 회사가 실제로 강한 것을 고릅니다. 모든 요소를 다 내세우면 아무것도 기억되지 않으니, 핵심은 두세 가지로 좁힙니다.
고른 뒤에는 표현이 중요합니다. ‘혁신적인’, ‘성장 기회가 많은’, ‘워라밸이 좋은’ 같은 말은 너무 많은 회사가 써서 지원자에게 아무 정보도 주지 못합니다. 실제로 그 회사에서 벌어지는 장면으로 바꿔야 합니다.
| 흔한 표현 | 장면으로 바꾼 표현 |
|---|---|
| 혁신적인 조직 | 아이디어를 제안하면 2주 안에 프로토타입으로 검증합니다 |
| 성장 기회가 많은 | 6개월마다 새 프로젝트를 리드할 기회가 있습니다 |
| 워라밸이 좋은 | 모든 회의는 오후 4시 전에 끝냅니다 |
장면으로 쓰면 한 가지 효과가 더 생깁니다. 사실이 아니면 쓸 수 없다는 점입니다. 메시지와 실제 업무 환경이 맞을수록 입사 후 만족도도 높아지고, 반대로 꾸며낸 문장은 면접 후기 하나로 금방 무너집니다.
지원자가 회사를 만나는 다섯 접점
지원자는 공고를 처음 본 순간부터 최종 결과를 받을 때까지 회사를 계속 판단합니다. 앞에서 정한 약속이 각 접점에서 지켜지는지 보는 것이 채용 브랜딩 점검의 실제 작업입니다. 대부분은 새로 만들 필요 없이 이미 쓰고 있는 것을 고치는 일입니다.
| 접점 | 지원자가 확인하는 것 | 점검할 질문 |
|---|---|---|
| 공고 | 이 일이 나에게 맞는가, 이 회사는 무엇이 다른가 | 복지 나열 말고 우리만의 장면이 한 줄이라도 있는가 |
| 채용 페이지·콘텐츠 | 실제로 일하는 사람과 방식 | 공고의 약속과 같은 말을 하고 있는가 |
| 전형 안내 | 나를 존중하는가, 절차가 명확한가 | 다음 단계와 결과 발표 시점을 미리 알려 주는가 |
| 면접 | 함께 일할 사람들의 태도 | 면접관이 회사를 소개하는 말이 공고와 같은가 |
| 결과 안내 | 끝까지 책임지는 회사인가 | 불합격한 지원자에게도 약속한 날 결과를 알리는가 |
표를 채워 보면 대개 앞쪽 두 칸보다 뒤쪽 세 칸에서 빈 곳이 보입니다. 채용 페이지와 콘텐츠는 한 번 만들면 되지만, 안내와 면접과 결과 통보는 채용이 열릴 때마다 사람이 반복하는 일이라 흔들리기 쉽기 때문입니다.
면접관도 회사를 소개합니다
면접은 회사가 지원자를 평가하는 자리이면서, 지원자가 함께 일할 사람들을 처음 직접 보는 자리입니다. 면접관이 회사를 설명하는 말이 공고의 메시지와 다르면 지원자는 공고보다 면접관의 말을 믿습니다. 그래서 공고 제목과 본문, 채용 콘텐츠, 면접관이 회사를 소개할 때 쓰는 멘트까지 같은 메시지를 쓰도록 맞추는 것이 좋습니다.
지원자는 면접을 마치면 그 경험을 리뷰 사이트와 커뮤니티에 남기고, 그 후기는 다음 지원자의 선택에 영향을 줍니다. 면접관의 태도가 기업 평판으로 이어지는 과정은 면접관 교육 필수일까? 지원자 경험이 기업 평판을 만듭니다에서 자세히 다뤘습니다. S그룹 7개 계열사와 글로벌 바이오 S사, 금융권 K사에서 진행한 peak의 면접관 교육도 같은 문제에서 출발했습니다.
불합격 안내도 채용 브랜딩입니다
채용 브랜딩을 다룬 글들은 지원자 경험이 중요하다고 말하지만, 대부분 안내 메시지 하나가 중요하다는 한 문장에서 멈춥니다. 그런데 한 포지션에 합격하는 사람은 한 명이고, 나머지 지원자 모두가 마지막으로 겪는 경험은 불합격 안내입니다. 숫자로 보면 회사를 가장 많이 만나는 접점입니다.
불합격 안내에서 브랜드를 지키는 방법은 어렵지 않습니다.
- 결과 발표 시점을 전형 안내에서 미리 알리고, 그날을 지킵니다. 지원자가 가장 나쁘게 기억하는 것은 거절보다 무응답입니다
- 서류 전형에서 불합격한 지원자에게도 결과를 알립니다
- 면접까지 본 지원자에게는 시간을 내준 데 대한 감사를 문구에 담고, 평가 내용을 길게 적기보다 이번 포지션의 기준과 맞지 않았다는 범위에서 설명합니다
- 다음 채용에서 다시 연락해도 되는지 묻고, 동의한 경우에만 인재풀로 남깁니다
예를 들면 이런 문구입니다. “바쁜 일정 속에서 면접에 참여해 주셔서 감사합니다. 이번 포지션에서는 다른 분과 함께하게 되었습니다. 비슷한 포지션이 열리면 다시 연락드려도 될지 알려 주시면 기억해 두겠습니다.” 같은 거절이어도 이렇게 받은 지원자는 회사를 다시 지원할 곳으로 남겨 둡니다.
효과는 숫자로 확인하세요
채용 브랜딩은 당장 다음 주 지원자 수를 바꾸는 일은 아니어서, 무엇이 달라졌는지 확인할 숫자를 미리 정해 두어야 계속할 수 있습니다. 공고 클릭률과 지원 전환율, 면접 참여자의 지원 동기, 입사자가 꼽은 입사 결정 요인, 불합격자가 남긴 회사 인상이 대표적입니다. 특히 불합격자 설문은 앞에서 본 결과 안내 접점이 실제로 어떻게 받아들여졌는지 알려 주는 거의 유일한 창구입니다.
처음부터 모든 접점을 고칠 필요는 없습니다. 한 문장의 약속을 정하고, 다섯 접점 중 가장 비어 있는 한 곳부터 고친 뒤 숫자를 봅니다. EVP를 정리하는 단계부터 접점별 메시지를 설계하는 과정이 막막하다면 peak의 채용 브랜딩 페이지를 참고해 보세요.
좋은 채용 브랜딩은 화려한 콘텐츠가 아니라, 지원자가 어느 접점에서 회사를 만나도 같은 회사를 만나게 하는 일입니다. 지원자가 회사를 판단하는 자리는 이미 정해져 있으니, 그 자리부터 점검해 보세요.
peak INSIGHT · 조직과 인재가 더 잘 연결되는 방법을 고민합니다.
- 중소벤처기업연구원, 기업 규모별 인력 부족률·인력 미충원율
