안녕하세요. 기업의 성공적인 인재 채용을 돕는 인재 전략 전문 서비스 peak입니다.
채용 공고를 올리면 지원서는 들어옵니다. 문제는 정말 필요한 경력이 그 안에 없을 때입니다. 지금 다른 회사에서 일을 잘하고 있는 사람일수록 채용 공고를 찾아보지 않기 때문입니다.
이럴 때 많은 기업이 헤드헌팅을 검토합니다. 그런데 처음 맡겨 보는 인사 담당자에게는 막연한 부분이 많습니다. 어떤 포지션을 맡겨야 하는지, 맡긴 뒤에는 무엇이 일어나는지, 우리 쪽에서는 무엇을 준비해야 하는지 말입니다.
이 글은 헤드헌팅을 처음 검토하는 기업의 입장에서 그 질문들에 차례로 답합니다.
헤드헌팅은 ‘데려오는’ 채용입니다
헤드헌팅은 기업의 의뢰를 받아 필요한 인재를 외부에서 찾아 추천하는 일입니다. 이 일을 하는 사람을 헤드헌터, 헤드헌터가 소속된 회사를 서치펌이라고 부릅니다.
채용 공고와 가장 다른 점은 출발점입니다. 공고는 회사가 사람을 구한다는 사실을 알려 지원자가 찾아오게 만듭니다. 헤드헌팅은 지금 이직을 생각하지 않는 경력자까지 직접 찾아가 직접 접촉하고 설득하는 방식입니다. 시장에서 이미 성과를 내고 있는 사람에게 닿을 수 있다는 것이 헤드헌팅의 가장 큰 장점입니다.
비공개로 진행할 수 있다는 점도 기업들이 헤드헌팅을 찾는 이유입니다. 공개 채용과 달리 과정 전체를 드러내지 않기 때문에, 새 사업의 방향이나 조직 변화가 채용 공고를 통해 바깥에 알려질 걱정이 적습니다.
비용은 채용이 성사된 후 기업이 지불합니다. 업계에서는 이를 성공 보수, 또는 컨틴전시(Contingency) 방식이라고 부릅니다. 헤드헌터는 구직자에게 돈을 받지 않는 것이 일반적입니다. 요율은 채용된 사람 연봉의 일정 비율로 정해지는데, 계약서에서 무엇을 확인해야 하는지는 헤드헌터 수수료, 기업이 계약 전에 확인할 5가지에서 자세히 다뤘습니다.
헤드헌팅이 맞는 포지션, 안 맞는 포지션
헤드헌팅이 모든 채용의 답은 아닙니다. 포지션의 성격에 따라 효과가 크게 달라집니다.
| 포지션의 성격 | 헤드헌팅 | 이유 |
|---|---|---|
| 시장에 경력자가 드문 직무 | 잘 맞음 | 공고로는 만나기 어려운 사람에게 직접 닿을 수 있습니다 |
| 특정 전문성과 실무 경험을 갖춘 경력직 | 잘 맞음 | 수요가 몰리는 연차라 공고 경쟁만으로는 부족합니다 |
| 임원·핵심 리더, 비공개 채용 | 잘 맞음 | 회사 사정을 드러내지 않고 조용히 진행할 수 있습니다 |
| 지원자가 충분히 몰리는 직무 | 효과 작음 | 이미 있는 지원자 풀에서 고르는 편이 빠르고 저렴합니다 |
| 시장에 사람이 거의 없는 신생 직무 | 기대치 조정 필요 | 헤드헌터에게 맡겨도 오래 걸리거나 성사되지 않을 수 있습니다 |
임원·C레벨 포지션의 서치는 업계에서 익스큐티브 서치(Executive Search)라고 따로 부르기도 합니다. 후보자 풀이 좁고 비공개 진행이 기본이라, 이 영역만 전문으로 하는 서치펌도 있습니다.
마지막 줄은 특히 기억해 둘 만합니다. 인재풀 자체가 작은 포지션은 헤드헌터를 써도 시간이 걸리고, 채용까지 이어지지 않을 수도 있습니다. 이런 포지션은 맡기기 전에 요건을 조정할 수 있는지, 인접 직무 경력자까지 범위를 넓힐 수 있는지를 먼저 검토하는 편이 현실적입니다.
의뢰부터 입사까지 기업이 할 일
헤드헌팅을 맡기면 “이제 기다리면 된다”고 생각하기 쉽습니다. 실제로는 단계마다 기업이 해야 할 일이 있고, 이 몫이 빠지면 일정이 늘어집니다.
- 의뢰와 계약: 포지션의 배경과 요건을 설명하고 계약 조건을 정합니다. 기업은 이 자리에서 포지션 정보를 최대한 구체적으로 넘겨야 합니다.
- 후보자 서치: 헤드헌터가 직무 기술서(JD)를 분석해 시장의 후보자를 넓게 찾고, 롱리스트를 만듭니다. 기업은 요건 중 꼭 필요한 것과 조정 가능한 것을 구분해 알려 줍니다.
- 사전 검증: 헤드헌터가 후보자를 먼저 인터뷰해 스크리닝하고, 기업에 추천할 숏리스트로 좁힙니다. 기업은 어떤 기준으로 스크리닝해 주길 원하는지 미리 말해 둡니다.
- 추천과 서류 검토: 기업은 정해 둔 기한 안에 검토 결과와 이유를 회신합니다. 이유가 담긴 피드백일수록 다음 추천이 정확해집니다.
- 면접: 일정은 헤드헌터가 조율하지만, 면접관 일정 확보는 기업 몫입니다.
- 평판 조회: 필요한 경우 후보자 동의하에 평판 조회(레퍼런스체크)를 진행하기도 합니다.
- 처우 협의와 입사: 헤드헌터가 양쪽 사이에서 연봉과 입사일 같은 조건을 조율해 오퍼까지 이끕니다. 기업은 줄 수 있는 범위를 미리 정해 둡니다.
이 흐름에서 일정이 가장 자주 늘어지는 곳은 4번과 5번입니다. 좋은 후보자일수록 동시에 여러 제안을 받고 있어서, 회신이 늦어지는 사이 다른 회사로 결정해 버리는 일이 흔합니다.
맡기기 전에 준비할 세 가지
같은 서치펌에 맡겨도 결과가 다른 이유는 대부분 의뢰하는 쪽에 있습니다. 시작 전에 세 가지를 정리해 두면 헤드헌터가 훨씬 정확하게 움직일 수 있습니다.
포지션이 풀어야 할 문제. “경력 5년 이상”보다 “합류 후 6개월 안에 무엇을 해내야 하는가”가 헤드헌터에게 더 쓸모 있는 정보입니다. 회사의 상황과 팀의 분위기, 함께 일할 리더의 스타일까지 알려 줄수록 맞지 않는 후보자를 일찍 스크리닝할 수 있습니다. 입사 전에 들은 회사와 입사 후 겪은 회사가 다르면 조기 퇴사로 이어지기 쉽다는 점에서도 정보는 많을수록 좋습니다.
의사결정 라인과 회신 기한. 서류를 누가 보고, 면접관은 누구이며, 각 단계의 답을 며칠 안에 줄 수 있는지 정해 둡니다. 이 약속이 헤드헌터가 후보자에게 일정을 안내하는 근거가 됩니다.
몇 곳에 맡길지. 헤드헌팅 비용은 실제로 채용된 후보자를 추천한 곳에만 지급하기 때문에, 여러 곳에 맡겨도 수수료 총액은 같습니다. 대신 응대해야 할 창구가 늘어 인사팀의 일이 많아지고, 같은 후보자가 여러 곳에서 겹쳐 추천되는 일도 생깁니다. 포지션의 시장을 잘 아는 몇 곳과 깊게 일하는 것이 대개 더 효율적입니다.
서치펌을 고를 때 볼 것
서치펌을 고를 때 먼저 확인할 것은 정식 등록 여부입니다. 서치펌은 유료직업소개소로 등록해 운영하는 것이 정상이고, 대개 홈페이지 하단에 신고 번호를 적어 둡니다. 계약 전에 한 번 확인해 두면 충분합니다.
그다음은 우리 산업과 직무를 얼마나 이해하느냐입니다. 후보자 데이터베이스의 크기보다, 우리 회사의 사업 단계와 포지션의 맥락을 읽고 후보자에게 설명할 수 있는지가 더 중요합니다. 이력서 묶음을 많이 보내는 곳보다 추천 이유를 분명히 말하는 곳이 결과적으로 채용을 앞당깁니다.
마지막은 커뮤니케이션입니다. 시장 반응과 진행 상황을 먼저 공유해 주는지, 후보자가 왜 거절했는지 같은 불편한 정보도 전달해 주는지 확인해 보세요. 그 정보가 다음 의뢰의 정확도를 높입니다.
peak의 인재 추천은 시장 현황과 포지션 매력도를 먼저 진단하고, 인하우스 출신 채용 전문가가 조직의 성장 단계와 사업 배경을 이해한 뒤 후보자를 찾는 순서로 진행됩니다. 진행 중에는 시장 반응과 인재 현황을 주기적으로 공유합니다. 과정은 인재 추천(헤드헌팅) 페이지에서 확인할 수 있습니다. 여러 포지션을 꾸준히 채용해야 한다면 포지션 단위 헤드헌팅과 다른 임베디드 리크루팅 방식도 함께 비교해 보세요.
헤드헌팅은 사람을 대신 찾아 주는 서비스이지만, 어떤 사람이 필요한지 정하는 일까지 대신해 주지는 않습니다. 포지션의 문제를 분명히 하고 회신의 속도를 지키는 것, 이 두 가지가 헤드헌팅의 결과를 가장 크게 바꿉니다.
peak INSIGHT · 조직과 인재가 더 잘 연결되는 방법을 고민합니다.
